מטרת דיונים פומביים היא לדון בעניינו של העובד כנגד תביעה שהוגשה נגדו ולהיות גלוי ונכונות לקבל החלטה כנה ובתום לב בעניינו של העובד. להניח אותו. לאחר שנבחנו כל השיקולים הרלוונטיים. המקרה דנן עוסק בעובד שהועסק כמנהל מכירות במשך שנתיים וחצי והגיש תביעה (ש"ש 31882-11-15) נגד מעסיקו, בה טען כי התקבלה ההחלטה על סיום העסקתו. על ידי מעסיקו, עוד בטרם זומן לשימוע.
העובד טוען כי נדרש לעבוד לצד עובד שזה עתה נקלט במשך כשבועיים, במהלכם נאמר לו כי העובד החדש יעבוד לצידו. העובד קיבל הודעה על שימוע כעבור מספר שבועות, ובשיחות מקדימות עם החברה נאמר לו כי פיטורים בלתי נמנעים. בין הפרט לעובד החדש היו קשיים בתקופת החפיפה, שהביאו לבחינת פיטורי הפרט. המעסיקה ציינה כי העובדת החדשה החלה לעבוד כמנהלת התובעת, אולם התובעת סירבה לקבל את התפטרותו של העובדת החדשה, וכתוצאה מכך נוצרו חיכוכים וסכסוכים בין השניים. בית הדין לעבודה מצא כי המעסיקה כבר קיבלה את ההחלטה לפטר את העובדת בטרם התקיים השימוע, דבר שהיה בגדר פורמליות בלבד.
עוד ציין בג"ץ כי אותם "אי דיוקים" אליהם התייחסו במהלך השימוע מעולם לא הוזכרו במכתב לעובד המזמן את השימוע, וכי מדובר בניסיון כושל של המעסיקה לייפות את המציאות. בטרם פסק בית המשפט ד. גובה הפיצוי המגיע לעובד עקב התנהגותו הכושלת של המעביד, התחשב בית הדין בתקופת העסקתו הקצרה יחסית של העובד, ועל כן פסק זכותו של התובע לקבל פיצויים בשכר וחצי רק ב. סכום של 18,000 שקלים.